Marion Barraud para HBR
Todos los días, los empleados toman decisiones sobre si están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional para contribuir al éxito de su organización. Estas son decisiones importantes porque la investigación muestra que cuando los empleados están dispuestos a ir más allá de sus roles formales ayudando a sus compañeros de trabajo, ofreciéndose como voluntarios para asumir tareas especiales, presentando nuevas ideas y prácticas de trabajo, asistiendo a reuniones no obligatorias, dedicando horas adicionales para completar tareas importantes proyectos, etc., sus empresas son más eficientes y efectivas. Como resultado, una tarea crítica para los gerentes exitosos es motivar a sus empleados a participar en estos comportamientos de roles adicionales, que los investigadores denominan “comportamientos de ciudadanía”.
Aunque los beneficios del comportamiento ciudadano para el desempeño organizacional son claros, las implicaciones para los empleados son más equívocas. Por un lado, muchos empleados realizan actos de ciudadanía porque se sienten comprometidos y conectados con sus pares, supervisores y organizaciones. Ser un buen ciudadano organizacional también puede ser gratificante personal y profesionalmente porque hace que el trabajo sea más significativo y estimulante y contribuye a mejores evaluaciones de desempeño. Por otro lado, algunos estudios también han demostrado que los empleados a veces se sienten presionados para ser buenos ciudadanos organizacionales y solo pueden hacerlo para mejorar su imagen. Además, hacer un esfuerzo adicional puede agotar los recursos de los empleados, lo que contribuye al estrés, los conflictos laborales y familiares y la fatiga de la ciudadanía. Investigaciones recientes sugieren que los empleados que se sienten presionados a participar en la ciudadanía pueden comenzar a sentirse con derecho a actuar actuando en comportamientos desviados. Además, aunque la ciudadanía de los empleados a menudo se asocia con sentimientos positivos, también puede dificultar la capacidad de los empleados para realizar su trabajo, lo que puede socavar su bienestar.
A medida que este trabajo continúa, está surgiendo un consenso de que el comportamiento de la ciudadanía tiende a tener implicaciones negativas cuando los empleados van más allá en el trabajo no porque lo quieran intrínsecamente, sino porque sienten que tienen que hacerlo o cuando no pueden llevar a cabo su trabajo habitual. deberes laborales y ser un buen ciudadano al mismo tiempo. Dada la importancia del comportamiento de la ciudadanía para el éxito organizacional, es importante que los gerentes ayuden a los empleados a encontrar mejores formas de ir más allá del llamado del deber para ayudar a que el trabajo sea más significativo y menos agotador. Una forma potencialmente efectiva de hacer esto es algo a lo que nos referimos como “creación de ciudadanía”.
La idea de la creación de ciudadanía se basa en el concepto de creación de empleo, en el que las personas rediseñan su trabajo modificando aspectos del trabajo en sí (creación de tareas), las personas con quienes trabajan (creación de relaciones) y su mentalidad sobre sus trabajos ( elaboración cognitiva) en formas que juegan con sus fortalezas, motivos y pasiones. Mientras que la creación de empleos captura la forma en que los empleados rediseñan su rol formal en el trabajo, la elaboración de la ciudadanía se basa en la noción de que los empleados pueden moldear de manera proactiva las formas en que van más allá del deber de tal manera que no solo contribuyan a la organización, sino que también son personalmente significativos, gratificantes y consistentes con sus puntos fuertes.
Si bien los empleados son los que elaborarán su comportamiento de ciudadanía, idealmente, considerarán no solo sus propias necesidades, sino también las de su gerente y colegas. Por esta razón, alentamos a los gerentes a informar a sus empleados qué tipos de comportamientos de ciudadanía son más importantes para su grupo de trabajo, al tiempo que reconocemos que pedirles a los empleados que participen en demasiada ciudadanía puede ser contraproducente. Los empleados también deben ser directos al comunicar a sus gerentes qué tipos de comportamiento de ciudadanía son más consistentes con sus fortalezas, motivos y pasiones. Por ejemplo, un ingeniero introvertido que teme socializar, pero no le molesta pasar la noche ocasional, se sentiría menos obligado a participar en cada evento social, sabiendo que ella puede ser quien se haga cargo cuando alguien tenga que quedarse tarde para completar un evento. proyecto crítico O un vendedor que no puede soportar sentarse en las reuniones, pero que disfruta de las oportunidades para entrenar a otros, puede pedir que se le ahorre el tedioso trabajo del comité a cambio de dedicar más tiempo a la sombra y asesorar informalmente a los nuevos reclutas. Y los empleados deben sentirse cómodos tomando una decisión consciente de ayudar voluntariamente a sus colegas que son agradecidos y generosos a cambio, ofreciendo el tipo de asistencia que no es tan difícil de proporcionar.
Aunque la creación de ciudadanía es una idea nueva, la investigación previa indica que debería beneficiar a los empleados y gerentes por igual. Primero, en la medida en que los trabajos contienen tareas que se alinean con los motivos intrínsecos de los empleados y están ausentes de las tareas que los empleados se sienten obligados a completar, el desempeño laboral tiende a ser significativamente mayor; como tal, la creación de ciudadanía debería dar como resultado actos de ciudadanía de mayor calidad y más impactantes. En segundo lugar, los empleados que pueden participar en comportamientos de ciudadanía que aprovechan sus fortalezas y pasiones deberían sentirse menos estresados y agotados por hacer un esfuerzo adicional. Al darse cuenta de que no todos los buenos ciudadanos se parecen, y permitir que los empleados adapten su ciudadanía a sus intereses y talentos únicos, los gerentes pueden mejorar simultáneamente el bienestar de los empleados y la productividad del grupo de trabajo. Finalmente, la elaboración de la ciudadanía debería reducir la necesidad de que los gerentes confíen en palos extrínsecos y zanahorias para motivar a los empleados a hacer un esfuerzo adicional. Esto no solo debe conservar los recursos financieros, sino que, dada la evidencia de que las recompensas extrínsecas a veces pueden socavar la motivación intrínseca, la creación de ciudadanía también debe ayudar a los empleados a mantenerse impulsados internamente para hacer un esfuerzo adicional.
La conclusión es que los esfuerzos de los gerentes y empleados para mejorar la importancia del trabajo mediante el rediseño de los trabajos de los empleados no deben detenerse donde termina la descripción formal del trabajo. En cambio, alentamos a los empleados a que desarrollen su comportamiento de ciudadanía de manera más reflexiva y proactiva de manera que sus contribuciones de roles adicionales conduzcan a un mayor significado y satisfacción mientras, al mismo tiempo, mejoran el rendimiento de su empresa.